日 本 职 场 鄙 视 链”

本文来自微信公众号:中欧商业评论(ID:ceibs-cbr),作者:吴强(伟事达私人董事会教练),原标题:<>,日本通经授权发布。

日本人的职场[辈分观],比你想象的更[变态]。

又到了年底,上班族们可能要开始盘算今年的年终奖了。

在日本,没有年终奖这个说法,绝大部分日本企业一年发两次奖金,分别是夏季奖金和冬季奖金,每次的奖金额大约相当于2~3个月的工资。

<>在2019年做过一次全行业奖金调查,当年夏季奖金的人均支付额约83.98万日元,冬季奖金的人均支付额为84.03万日元,比2018年下降了不到一个百分点,按当时汇率算,一个日本职员的全年奖金平均相当于人民币10.8万。

2020年碰上疫情,日本经济在负增长,大部分企业的日子也不好过,所以,2020年的冬季奖金也让人高兴不起来。

日本劳务行政研究所对在东证一部上市的205家企业进行调查,今年预计的人均冬季奖金额为74.4万日元,比夏季奖还少了4400多日元。很多受疫情影响严重的企业,冬季奖甚至打了五到七折;业绩下滑最严重的航空旅游企业,如全日空、JTB旅行社等公司,干脆取消了冬季奖。

[辈分]与暗藏的阶层

在日本,一个员工可以拿到多少奖金,并没什么悬念,就算干得很出色,也不会比别人多太多,只要干得不是太差劲,也不会比别人少太多,日本企业不会通过[拉开奖金差距]的方式,刺激员工们你追我干地拼业绩。

这听上去有点[大锅饭]的意思,但在日本人看来,这也是一种[团队精神];日本受中国儒家文化的影响,喜欢中庸之道,不愿出锐拔萃、但也不能掉队。

但在这样的团队里面,却很讲究[论资排辈],日本人在很多场合都讲[辈分],比如早进入公司或学校的人就是[前辈],晚进的就是[后辈],所以在职场上,经常能看到年纪大的人管年轻人叫[前辈],就是因为年轻人进公司的时间早。

举个例子,比如佐藤在某公司是28期生,这说明他是这家公司开始对外招聘的第28年进公司的,比他早一年进公司的被称为27期生,就算是他的前辈了;前辈要指导后辈,后辈要向前辈学习。

除了[辈分]之外,日本企业里还有很多暗藏的阶层,比如员工分为正社员、契约社员、临时工。正社员和公司签的是没有劳动期限的合同,默认终身雇佣;契约社员的劳动合同期限一般是1~3年,而临时工则是干一天活算一天工钱的那种。

以应届毕业生身份进入企业的员工,和从其他公司跳槽来的员工,在感觉上也有一些微妙的差别,后者叫[中途采用],不仅在[辈分]上吃亏,还有点[血统不纯]的意思。

这种文化带来的问题之一,就是日本人不喜欢随便跳槽,因为好不容易在一家公司熬成[前辈]了,换一家公司又要变成别人的[后辈],实在太不合算了。

跳槽不仅在[辈分]上吃亏,在钱上也吃亏。

在大部分情况下,日本公司职员的收入和年龄成正比,比如20岁的新入社员,月薪就是20万日元,干到30岁时,月薪差不多涨到30万;12个月的月薪,加夏、冬两次奖金,一个人的年薪大概就是他的年龄乘16~18,比如一个人干到50岁,他的年收入大概就在800~1000万之间。

所以,日本人通常在50岁~60岁的时候,达到一生收入和辈分的峰值,这也是他们人生充实感最强的阶段。

[退职金]与富裕的晚年

当然,行业和企业的不同,也是有收入差距的。

日本最近有一个<>显示,伊藤忠、三菱、住友、丸红这些大商社,还是大学生们的求职首选。

在日本传统商社、银行金融、建筑地产等行业中,大型企业的社员平均收入通常超能过1000万日元,而日本全行业的员工平均年收大约在400~500万日元。

但是,高收入相应也会有高压力和高税收。

日本高收入人群的个人所得税逐年增加,以年收入1000万日元为例,个人所得税从2002年的200万增加到2020年的274万;

另外,收入越高加班越时间也越长,很多年收1000万以上的公司,员工每个月的加班时间都在60小时以上;

所以平衡地来看,日本社会的收入差距并不算太大。

除了工资,大部分企业在员工退休或离职时,会根据员工为公司的服务年限,一次性支付一笔[退职金],

一般来说,如果是中途离职,这笔钱的金额会少得可怜;

但如果是终身受雇,并且一直干到60岁退休,大部分企业的退职金一般会在2000万日元左右,相当于130万人民币。

而且,很多员工在退休后还会被企业返聘,以一半的薪水(400~600万日元)继续干原来的工作,再加上政府的社保退休金,他们的晚年生活依然能在金钱方面保持宽裕。

前段时间日本电视台播了节目,对日本各个地区的家庭进行存款调查,很多地方的家庭存款都在1000万日元以上,东京更是以超过2000万排在全日本第一;

看来,日本老百姓还是蛮有钱的,但这也和日本社会的老龄化有关,因为很多人的存款都来自丰厚的退职金。

[退职金]制度也让日本人一般不会选择轻易跳槽,而且,很多人的工资还会越跳越低。

全员[经营者]

我曾向东京理科大学的佐佐木教授请教过日本企业的用人问题,他的观点是:

美国的劳动力市场发达,不管是优秀人才还是体力劳动者,企业都可以轻易从市场中获得;

但日本如果也这么干,就无法在国际竞争中获胜,因为就算日本企业给出与美国企业同样的薪资,世界一流人才也无意来日本工作;

所以,日本企业必须从廉价的应届毕业生开始,为自己培养人才。

因此日本企业注重OJT(On-the-job training 在职培训),注重让员工熟练掌握与公司业务相关的专业技能,而且要经常轮岗,以全方位学习公司各岗位的工作技能。

同时,公司也会鼓励员工去参加各种国家认可的技能资格考试,获得的技能资格证书越多,薪水也会相应越高。

相反,在日本读MBA不是很有市场,因为很少有企业需要请一个[空降兵]来管理,所以拿到MBA文凭还不如拿一个技能资格证书,比如[中小企业诊断士]资格,这也是日本的MBA教育一直不发达的原因。

佐佐木教授还向我展示了一个图表,里面有两条线,一条是年收入随年龄增加的直线,另一条是员工为企业创造价值的曲线。

在应届毕业生刚入职的阶段,公司付出的薪水要高于员工创造的价值;当员工具备一定工作能力时,他为公司创造的价值要高于公司付给他的薪水;但当他年纪大了以后,创造的价值开始下降,可是薪水却变得非常高。

一个人在30~50岁之间是创造价值的能力高峰期,30岁之前经验不足,50岁之后体力不足,但如果完全按能力和价值创造支付报酬,50岁以后的薪酬水平应该是下降的,但如果真这样做,就会与日本的[辈分]文化产生冲突。

另一方面,这种年功序列工资制,也是一种对未来的隐形投资。

员工在年富力强的时候努力工作,等到干不动的时候,公司用丰厚的回报给予反哺,这种制度把企业和员工的利益捆绑在一起,让企业主和员工都必须立足长远考虑问题,当公司短期利益和持续经营之间产生冲突的时候,会毫不犹豫地选择持续经营,否则公司黄了,大家的养老金都要打水漂。

[企业家]这类词在日本很少有人说,日本的分钱制度,让企业所有者和经营者的界限不是很分明,不管是资方还是劳方,都把企业当作自己安身立命的地方,都认为自己承担着把企业经营好的责任。

所以,日本通常以[经营者]的称呼代替[企业家],而且强调[全员参与经营,人人都是经营者]。这也是稻盛和夫常挂在嘴上的一句话。

当然,这种企业制度也有很多显而易见的弊端,比如让组织保守和僵化,压抑创新等,所以,从上世纪九十年代开始,日本社会对于破除终身雇佣和年功序列的呼声越来越高,很多企业都在往更加国际化的管理模式转型,主张人才的自由流动和多样性,按能力给钱,让价值创造与价值分配更加匹配。

今天的日本社会,对外面临全球化的冲击,对内面临高龄化、少子化、劳动力不足的挑战,传统的企业制度不得不面临变化,但传统的惯性总是非常强大,真的要抛弃传统、拥教育抱变化,人们似乎又患得患失。

※ 本内容为作者独立观点,不代表日本通立场。

-完 –

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