面试心理学家刘向明:判断候选人稳定性,没有这一点直接pass!

来源:猎聘人才官(ID:liepinrcg)

为何要进行社会招聘中的稳定性测试?

为何是社会中的招聘稳定性测试?

稳定性这个词在不同的招聘环节中,稳定性的含义有所不同。

01

稳定性

(1)校园招聘中的稳定性:职业倾向。

-候选人内在的职业选择倾向。

例如:猫狗、左右、大小、上下、前后、出入。

猫狗指的是候选人更倾向于一个人工作,或是多个人工作,指的是独立性和合群性的区别;左右指左脑和右脑,可以分为感受型人格和逻辑性人格;大小指大小事之分;上下指人际关系的假设;前后是时间朝向;出入则是超脱和投入,这六种职业倾向。

这是校园招聘中的稳定性,刚刚毕业的大学生可能需要几年,才能摸清自己的职业倾向,但是职业规划师可以在短时间内对候选人进行准确判断。

(2)猎头招聘中的稳定性主要是:资源互补。

例如一个公司需要招人,公司缺少的不是这个人,要是缺少候选人所具备的能力(资源),这是可以和公司做资源互补的。

– 候选人自身的知识、技能、能力

– 组织缺少的知识、技能、能力

-机制、结构、流程、岗位、作业

(3)什么是工作稳定性?

-稳定性的能力:迅速达成良好绩效

-稳定性的立场:长期坚持同一岗位

例如,公司招聘人员,未过试用期就被淘汰了,那这个人的稳定性无从确认,因为企业是没有机会考察到的。所以绩效差的人,有稳定性对企业没有意义。对比另外一个例子,候选人能力很强,工作表现非常好,结果没过试用期离职了,企业会觉得很惋惜,这样的人才具备稳定性。

所以社会招聘中包含能力和立场两个概念的合并。很多企业非常强调[稳定性],有句话讲的是:忠诚比能力更重要。这句话并非在所有场合都成立。

例如事情难度不大,需要有人盯着干完就可以,这时候忠诚比能力更重要,但是如果作为医生职业,忠诚比能力更重要则不成立。

(4)什么人的稳定性高?

-有能力:完整的意图行为

-能适应:社会学习能力强

-不冲动:理性选择能力强

在职场中不仅要有明确的意图,也要实际行动有具体的行为体现。同时候选人要有很强的社会学习能力,社会学习能力强的人,不单有能力完成自身任务,还有能力适应职场环境。

最后,候选人不冲动因素,这个因素是比较难的,不冲动形成的过程需要从小培训,不冲动的人理性选择能力强。这三点构成社会招聘稳定性因素。

02

离职冲动

离职冲动可以说是情绪化,情绪化是一种状态。具体表现为:

– 情绪化:情绪主导理性而形成的适应不良。

– 过敏:对刺激的自我预警超过必要水平。

1、人际过敏,对某种人际互动的高预警。

2、任务过敏,对某种工作任务的高预警。

– 冲动:对刺激的行为反应超过必要水平,例如离职冲动、创业冲动。

脱敏之前,远离刺激源是必要的自我保护。

03

稳定性测试

企业要在面试过程中测试有能力、能适应、可以理性选择的候选人,只需要做以下五个测试。

– 五个测试

认错测试 —— 测试人际过敏

厌恶测试 —— 测试任务过敏

TEACHER —— 测试意图行为

香蕉测试 —— 测试社会学习

桔子测试 —— 测试理性选择

这五个测试为间接测试:五个测试的标准,是候选人的意图行为能力、人际适应水平、自控力水平和理性化水平。

稳定性是由各种因素组合而成,例如营养没有一个具体存在的东西,而是由果酸、vc等物质组合在一起的概念。所以[工作稳定性],不是独立的测试标的,不存在直接测试稳定性的行为。

五大测试具体实施过程:

(1)认错测试

一个企业需要招聘管理者,认错测试比较重要。东亚文化不提倡上级认错,所以在企业中认错测试对管理者必不可少。

自我认同:对自我价值的内在信念。我是否是一个有价值的人?内心对这个问题的确定性。

– 高认同的人,能区分自我价值与行为错误。

1、行为指向:把批评视为针对行为,而非针对人格

2、敢于认错:会对行为错误而认错,不敌视批评者

3、人际适应:对他人不怀假想敌意,适应人际环境

认错测历史试:

最近一次,你因工作向他人认错,是为什么?

正确回答是针对行为描述,对错误行为的描述。

(2)厌恶测试

测试候选人对任务的适应性。

任务适应:工作包含多项任务,工作者是否全面适应工作中的任务。例如,客服工作有多项任务

介绍产品(喜欢)

受理投诉(不喜欢)

与厂家沟通(不喜欢)

反馈投诉处理(喜欢)

厌恶测试:

你的工作包括哪些具体任务,哪一项任务是你最不喜欢的?你那项任务做得怎么样?

看候选人如何处理工作失误,并且是否真实表达、理性应对、不影响绩效。

(3)TEACHER:意图行为测试

一切能力的本质为意图行为,意图和行为的合并为这个人的能力,其中包含整个流程目标:

目标 Target:怎么设定目标,意图、方案

实施 Execute:怎么投入实施,即时、直接

调整 Adjust:怎么调整方案,尝试、反思

改正 Correct:怎么改正行为,锁定、替代

求助 Help:怎么寻求帮助,具体、对象

坚持 Endure:怎么坚持目标,提醒、振作

收获 Reap:怎么确认收获,客观、价值

面试中测试意图行为可问以下问题:

哪个习惯或爱好坚持三年以上,具体是如何做的呢?从而获取清晰的意图和坚持的方案,以及为之付出的具体行为。

(4)BANANA:社会学习测试

社会行为这个词是心理学家班杜拉发明的,他发现人不是简单的条件反射的机器,人是可以互相学习的。人的社会学习能力是存在强弱差异的,例如以下这些问题,每个人都有不同的答案。

行为 Behavior:你把哪些人作为行为榜样

身边 Around:哪些行为榜样就在你身边

注意 Notable:你怎么注意到这些行为的

尝试 Attempt:怎么尝试改变自己的行为

自然 Natural:新的行为怎样越来越自然

提高 Advance:新行为提高了你什么能力

例如[你把哪些人作为行为榜样]这个问题,如果答案人物都是虚拟的人,则社会学习能力比较差。行为榜样意味着真实的人,才具备社会学习能力。

(5)ORANGE:理性选择测试

机会 Opportunity:换工作想获得什么机会

偶然 Random:换工作是不是偶然想法

摆脱 Avoid:离职是不是想摆脱什么

关注 Notice:注意了哪一类招聘广告

收集 Gather:收集了我们的什么信息

询问 Enquire:想问我们一些什么问题

写在最后:

稳定性不是独立可以测试的标准,没有一个状态叫做稳定性,是多方面特质的合并。比如,候选人对人不过敏、对任务不过敏,有较强的意图行为,同时社会学习能力强,做选择时趋向于理性选择,这样的人我们判断为稳定性较强。

就面试当中不是所有岗位都需要做五个测试,可以根据不同的岗位需求,选择性做相应测试。

那有没有一些岗位,对稳定性的要求比能力更高?有没有一些候选人,对稳定性的追求超过了发展性?

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