金三银四收不到简历?原因太真实了!

TIPS:由于公众号内部机制调整,记得点[在看]或[星标],不然可能会错过很多精彩内容哦~这两天HR互助联盟交流群里,看到不少HR在吐槽:[最近更新简历的好少,银四不银了?][我们要求也没很高,就差不多就行,但是这个差不多我看也挺难!][入不入职,和HR本身不能说有百分之百的关系,薪资福利 ,交通,地点,环境氛围等等都多少有点影响……]其实对HR来说,招不到人是常态,只要一直有招聘需求,招聘就一直在进行,总有遇到难招到人的时候。招聘之三大风险点风险点一招聘资源——简历少质量不高候选人数量不足,简历少、简历质量差,用人部门就没得选,也选不出,间接影响整个招聘进程;而找不到人或找不到合适的人,都可能影响用人部门工作进展,岗位职责停滞;对人力资源部门而言,也存在风险,比如打乱招聘工作节奏,影响整体规划推进等。风险点二供需差异——人岗匹配度不高候选人质量不好,低于用人部门预期,即使有人选,大概率也是是妥协的结果;这就容易出现人岗匹配度不高,从而导致人才的短周期流失;不仅如此,还可能造成损耗部门资源、打乱工作节奏、人员反复影响团队稳定等问题,招聘达成却无绩效。风险点三理想照不进现实——人要好钱要少到岗快其实多数企业HR都面临这样的困扰:外部因素——应聘资源不足、质量不够;内部——供需不微商资讯网调、时间压力、费用压力;双重夹击下,[人要好、钱要少、到岗快]就显示愈发理想化,招聘工作难展开,更难以圆满达成。效能提升之舍与得如何高效找到合适且优质的人才,同时做好成本控制,一直是人力资源部门在重点考虑的问题,同样也是HR的价值点所在。所以,HR应该如何提升招聘效能?首先从自身观念着手。N0.1摒弃[想当然]的理念:1、不要拿个例当典型,上升到整体。比如[老板是凭眼缘挑人],才导致迟迟招不到人,招聘进度推进缓慢;2、不要拿极端当常态,[一周内里要求找10个销售],临时性的、爆发式的短期需求,并不会常态化出现,或许影响到短期的其他工作调整,但并非整体招聘效能低下的借口;3、不要拿困难当挡箭牌,[我们是小公司,没什么知名度,预算经费也有限,福利待遇更比不了大公司,所以招不到人很正常],正视困难没有错,但解决困难才是关键。NO.2坚持[落细落实]的做法1、盘清楚①盘招聘需求做任何事情,我们都需要明确目的和需求,才能真正落实到后续工作。招聘需求必须明确,包括但不仅限于招聘要求、职位背景、部门想法等信息的掌握,是招聘前期的基础且必要的工作。比如用人部门需要招一个高级公关主任,HR并不了解对于该职位的要求是什么,为什么要这个人,有哪些隐形/加分条件,是紧急招聘还是常规需求?举例职位:高级公关主任工作内容:公关外联招聘要求:5年零售及轻奢行业工作经验职位北京:离职补充(服务年资16个月)部门想法:形象气质佳、颜值高、善于沟通表达、性格外向、有亲和力。有一定媒体资源与运作经验要求:两个月确定人选在这一过程中,还会遇到一个常见的问题,用人部门想要招一个优秀的员工,不会过多考虑人工成本,而老板肯定是希望在成本可控范围内找到一个合适的员工,面对这种尴尬情况,可以做这么处理:如果你是HR管理者、决策者,则结合企业发展战略,将用人部门与老板需求相结合,达成统一标准;如果你是初级HR,可将问题整理归纳,反馈给本部门上级领导,并提出建议及解决方案;避免给外部门和老板造成招不到人,是HR能力差、效率低的印象。②盘人员结构对于整体的人员结构情况,用人部门和老板不及人力资源部门了解全面;所以在招聘过程中,HR除了了解招聘需求,还要了解整个公司、团队氛围,清楚什么类型的员工可以适应融入,并为团队加分赋能。简单来说,了解团队需要什么人,了解团队缺什么样的人,针对性和目的性地找人,才能找对人。2、选路径在沟通确认招聘需求后,选路径也是招聘中的重要一环,比如筛选标准、招聘渠道、节奏掌控等,不同路径选择,都可能影响最终的招聘效果与结果;在招聘渠道方面,我们除了要在常规的招聘网站去寻找人员资源外,也需要不断拓展和评估其他渠道;比如新媒体渠道,自媒体平台发布招聘信息,或者形式上可不单纯局限于文字呈现,也可以拍短视频等,趣味性的展现形式,也可能带来意想不到的结果,同时也是一种品牌宣传。3、提能力在招聘环节中,HR的专业能力极大影响着招聘完成度及效率。除了上面提到的这些工作能力外,还包括面试能力、薪酬谈判能力、品牌形象建设意识等。面对不同岗位、不同职级的应聘者,如何提问才能体现专业性,挖出关键信息,同时兼顾应聘候选人感受,这就十分考验面试能力。尤其是在[钱]这个敏感问题上,更需要谈判能力。当然薪酬范围也是受多方因素影响,比如行业薪资水平、公司薪资制度、岗位薪资水平等,而HR的谈判能力就体现在,如何权衡各方利弊,最终找到平衡点,达成双方都能接受甚至满意的结果。而每次与候选人接触,HR的一言一行都向对方传递公司整体的理念、愿景、氛围吗,甚至是发展情况,这些都是品牌形象的建设。当然,不管是品牌建设,还是其他工作,都不是一个人的事儿,招聘也是一样,不是一个部门的战斗;所以,遇到任何问题,学会找到对应的部门/人来解决问题,才能真正达到干高效工作。每日话题#你最近收到的简历多吗#-End-情人节招聘文案大比拼佟湘玉就是HR界永远的神为什么好的招聘JD,都有[相亲思维]?ABOUTUS关于我们i背调是一家技术驱动型的智能化员工背景调查服务提供商,通过[SaaS+人工智能+专业服务]的形式为企业提供专业、高效、安全的背调服务。公司业务覆盖全国以及200+海外国家和地区,已向超10000家企业客户提供背调服务,目前已获君联资本、峰瑞资本、明势资本、政府基金等国内知名资本多轮投资。关注我们微信公众号|社群助手|微信视频号戳原文,体验专业、高效、安全的背调服务!

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